「７つの習慣」を活用するための二つの講座をご案内します。
１．「７つの習慣実践会」・・・
書籍を読み込み、テキストに書き出す（考える・アウトプットする）というワーク、読書後の感想やテキストを書いてみた感想などのシェアを通じて、「７つの習慣」の理解と実践力を高めていただきます。
・こんな方におすすめ：「７つの習慣」の基本理解と実践力を高めたい方。「自立」から「公的成功」という”成長と変化の扉”を開けたい方。
・受講日程および回数：毎月１回×全１１回/年開催。１セッション３時間程度（日程および時間は応相談）。
・受講料金：一回のセッションごとに5,500円（税込み）。
・受講方法：オンラインまたはリアルセミナー。
２．「７つの習慣セルフコーチング一般講座」・・・
自己対話の原則を学び、「７つの習慣」に基づいたセルフコーチングを実践できる状態を目指すプログラム。
事前学習動画とテキストへのアウトプット、シェアを通じて自己対話力＝セルフコーチング力を身につけ「なりたい自分になる」ためのセルフコーチングプログラム。
・こんな方におすすめ：達成したい目標がある方、人生の選択に悩んでいらっしゃる方、自分らしさとは？自分らしい生き方とは？探していらっしゃる方、自己成長を遂げたい方。
・受講日程および回数：７時間×１日または３．５時間×２日（日程および時間は応相談）。
・受講料金：66,000円（税込み）
・受講方法：オンライン。
◎お問合せまたはお申込み方法・・・下記URLよりお願い致します。
https://forms.gle/VSLuy4EB5VNKBqGz6
＊いずれのプログラムも個人向けであり、企業研修は致しません。
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昨日の投稿で、なぜ「事実」と「解釈」を切り分けて考えることが大事なのかを書かせていただきました。
今回はもう一歩踏み込んで、「事実」と「解釈」を分けて考えられるようになると、どんなメリットがあるのかをお話させていただきます。
そもそも、今回なぜ「事実」と「解釈」というテーマで投稿したのか？という前提をお話ししていませんでしたね。
私、ただ今、「人事評価制度」の猛烈インプットをしております。
「人事評価制度」とは、読んで字のごとく、人を評価する制度です。
恐らく規模間の違いはあれども、ほとんどの企業で導入されている制度だと思います。もちろん、社長と社員合わせて１０人もいなくて、社長が鉛筆なめなめして昇格・昇進等の人事決定をしているという零細企業もありますし、規模は小さくても人事評価制度を導入している企業もあります。
人を評価するためには、評価者という人間（ほとんどの場合、直属の上司）が必要です。この評価者が機能しているかいないかで、社員のモチベーション、もっと言えば会社の成長度合いというものも変わってきます。
評価者は”主観と客観”の両方を駆使して、対象者の評価をしなければなりません。主観だけでも客観だけでも正しい評価（もちろん１００％正しい評価という物差しはありませんが）はできません。
「主観がはいると、好き嫌いで評価する場合があるので、主観は極力避けた方が良い」という意見も聞いたことがあります。
しかし、人を評価する際に、客観的視点だけで評価できるのでしょうか？
人は心を持っています。”効率”だけで測れる機械とは違います。「○○さんは、こんなことに頑張っている」「最近、あいさつもしっかりとするし、自分からコミュニケーションも取るようになってきている」・・・こうした”人格の土台”であったり、”成長のプロセス”であったりの”効果”は、人間にしか測れません！
幾らChatGPTのようなAIが進化したところで、”効率”は判断できても、”効果”は判断できません。
主観と客観は、具体と抽象のような関係でもあります。指示を出すときに、あまりにも細かく具体的に「あれをこうして、これをこうして」と言われても言われた方は戸惑ってしまいますし、「この部屋綺麗にしておいて」と抽象的に指示されただけでも戸惑ってしまいますよね。
主観と客観、具体と抽象は車の両輪のような関係です。
「人事評価」における「事実」と「解釈」は、まさにこの部分がポイントとなります・・・
◎「事実」：客観的事実。数値で測れるような定量目標の達成度合い。ここに主観という解釈を入れてしまうと、偏った評価になってしまいます。
掲げた目標に対して、どれだけの結果が得られたのかが「事実」となります。ただし、人間が評価する以上、１００％主観をいれないということは不可能ですが。
◎「解釈」：（定量・定性）目標を達成するために、どんな努力をしたのか。あるいは目標達成をするために足りなかった部分はどこなのか、どこを改善すれば目標達成に近づくのかといった、評価者（上司）からの主観的なフィードバック。
昨日の投稿のように「客観的事実」に対して、出来たことに対して褒めることは褒めて、改善すべきところは、「なぜ」「どうすれば」「だとしたら○○すればさらに良くなるのでは」と具体的にフィードバックすることが、人事評価における解釈です！
このレベルになると、相手の感情・自分の感情・結果の状況を客観的に捉えている（＝自覚できている）状態なので、評価者が（好きとか嫌いとかいった）自分の感情に振り回されることなく、I（アイ）メッセージで部下に対してのフィードバックを行うことができます。
「人事評価」だけではなく、個人の思考にも影響を与え、親子であったり、友人関係であったり、あらゆる人間関係においても良好な影響を与えるために有効な手段となる「事実」と「解釈」を分けて考えること、ご理解いただけたでしょうか？
（投稿番号４７４）
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